人力资源管理难点在哪？

1. 人力资源管理难点在哪？

　　人力资源管理难点在于协调公司与员工之间，让员工的能力得到最大的发挥，为公司创造利益的最大化同时公司为员工提供平台，体现员工的价值。
　　人力管理六大模块中每一模块都尤其各自的难点
面试，面试是人力中最基础的工作，当人力从众多面试者中寻找最符合岗位的人员，这是对该员工未来工作的一个预判，所以需要如何识人，而难点就在这里，面试者往往会根据面试官的意图回答问题，造成误判。面试中常用的工具，公文筐，面试，笔试
培训，培训越来越受到企业重视，但培训效果很多都不理想，培训分析做的不到位是导致种种培训失败的根本原因
绩效，绩效的根本是激励，难点在于关键指标的提取，定性与定量的准确
薪酬，薪酬是推动所以变革（制度施行等）最核心的手段，也是最敏感的话题，难点在于通过多方数据分析（人工费用率，边际成本，人力成本，岗位评价等等）员工得到多少是最合理的。
劳动合同（包括保险），技术含量不高，但绝对是让人最烦心的一项，在于日常的梳理，培训，预防，相关制度明确全面，责任明确等等，在于日常管理
人力资源规划，企业人力的供需平衡的预测及预防措施，总成本的控制，根据企业战略建立未来人力变化的预测和措施
                     做好人力资源管理难点还有很多，希望您一直热爱这个行业　

2. 人力资源管理难点在哪？

1.人力资源管理体系问题，缺乏人才能力标准，人才盘选育用留缺乏依据，导致很多HR难题
2.人力资源管理定位问题一，机制不好，导致HR总监成为寡妇职位
3.人力资源管理定位问题二，用人部门不清楚或者无力担当“第一人力资源”责任
4.人力资源管理定位问题三，HR总部或者成了官僚，或者成了人事部
5.人力资源管理专业队伍能力问题，或者不懂人力资源没有方法，或者不懂得业务/脱离实际无法理解、提供有效支撑

3. 人力资源规划的重点和难点是哪些？

成之於人，败之於人。
重点是：精准提出组织各阶段的合理组织配置（人力＋岗位），并提出此组织配置的人力效益，包含人力素质/人力工作目标的保证/对於营运策略的支持方式。
难点：人是活的,外在环境是变动的。计画赶不上变化：变化来不及老板的一句话！所以多准备一些应变措施或是辅助方案。

4. 人力资源管理的重点

5. 从事人力资源管理工作中，要抓的重点主要有哪些？

1、从事人的工作主要是要把员工的资料搞的很清楚才行，这是做好人力资源工作的前提条件。
2、人力资源管理的规划一定要做好，规划是工作的目标，有了目标才能更好的开展工作。规划的内容主要有人事工作的长期规划（3-5年）要与公司的发展规划同步。比如说公司要扩大才、生产市场，需要招人。那么人力资源规划中就要搞清楚公司未来需要什么样的人，从哪里可以找到这样的人才。当然还有中短期的规划内容可以依据模版来做。
3、就是根据公司的实际情况来做工作了，比如说现阶段公司员工士气低落，就要想办法激烈。这些都是灵活的变动的。你要随机应变。

重点还有很多了！不知道你做人力资源经验如何。

多实践一下就能学到好多的东西。

然后就是领导的支持是很重要的，到什么时候都要记住！

祝你成功！

6. 人力资源工作应该重点加强哪些环节

对企业现有人员的基本情况要充分了解，并分析现有人员的优势和存在的不足。
根据企业的战略，开展人力资源规划。
设计适宜的组织结构，进行岗位测评，编制岗位工作标准。
招聘、培训、上岗、考核。制定合适的人力资源政策。
设计薪酬标准，进行绩效考核。
工作环境的维护。
劳动组织管理。
职业生涯的规划等。

7. 人力资源管理的关键要点

  　　一、人力资源管理的四个基本问题 
  　　1、人力资源管理做什么
  　　围绕企业的愿景、使命和战略规划，我认为人力资源管理务必要专业而高水准地做到两件事：
  　　第一件事：建立一整套价值创造机制。通过这套机制的建立能搭起一个平台，让有能力的人在这个平台上实现与企业战略的共舞，创造价值，走向共赢；
  　　第二件事：保证人才供应。围绕企业运营和发展，保证人才供应不断层，从人才的选、育、用、留出发，完善系统的人才供应链。
  　　2、为什么要这样做
  　　企业的愿景、使命、战略目标要得以实现，没有源源不断的人才支撑是不可能做到的。而凝聚人才，显然要有好的机制。人力资源管理无论如何定位、改革和发展，有三点常态是不容更改的：第一，如何聚焦战略目标；第二，如何提升个体效率；第三，如何实现团队协同。
  　　3、谁来做
  　　人力资源管理的工作，仅靠人力资源管理部门是不可能做好的，务必要让人力资源管理走出人力资源管理部门，变成全员共担的责任。特别是企业各层级管理者，包括老板在内，要具有人力资源管理思维，掌握人力资源管理的相关专业技能。
  　　4、如何落地和可持续推动
  　　人力资源管理的各项政策落不了地，或者落地之后无法实现可持续推动，这样的情况，出台再多的政策也只是纸上谈兵。
  　　如何做到各项政策的落地和可持续推动？
  　　一要有利他思维。各项政策的推出，一定要想清楚，这样做对企业的发展有什么帮助？对企业各部门的价值实现有什么帮助？对员工的成长进步有什么帮助？如果对别人没有帮助的东西，何来大家的拥护？
  　　二要切合实际。企业内部运营若只有小学的基础，硬要弄成高大上的本科文凭，大家如何消化？只有切合实际，而且简单易行，大家看得明白，并且学得会，才有落地的基础。
  　　三要系统设计。走一步想三步，千万不能碰到什么问题再去想怎么解决。在专业上，不能只看到点，更要能想到面；在推进上，要有清晰的规划，第一步做什么，第二步做什么，每一步要实现的结果是什么。
   　　二、人力资源管理的八大核心要素 
  　　上面提到的四个基本问题就是一套完整的人力资源管理思维模式。这套思维模式如何落地，又有八大要素作为重要支撑：
  　　1、价值主张：人力资源部存在的价值及要实现的使命是什么？
  　　人力资源管理部的存在有两个重要使命：一是帮助企业成功，二是帮助员工成功。实现了这两点，人力资源部存在的价值也就体现出来了。
  　　如何帮助企业成功？有“一个核心，两条主线”，要人力资源部门充分领悟并实践到位。
  　　一个核心，即聚焦企业战略这个核心，人力资源管理首先要能帮助企业厘清战略。最基础的做法，围绕企业年度目标，人力资源管理部门要组织：
  　　纵向上，能将目标层层分解落实；
  　　横向上，实现部门之间的协同，形成聚焦目标的合力。
  　　比如，围绕企业要实现10个亿的年度目标。首先，人力资源管理部门要有相关的机制和方法，保证企业和各部门能进行目标分解。具体到营销部门，要实现10个亿，营销部的各业务部门要做什么，各业务部门的各个岗位又要做什么，实现逐层分解，确保每一个岗位都能围绕“10个亿”的目标去创造价值。其次，在横向上，营销部门要实现10个亿的销售目标，需要取得哪些部门的协同，各部门在事前要达成共识。在此基础上，形成步调一致的行动策略。
  　　两条主线为：
  　　一条主线是“价值创造链”。保证企业任何一个部门和岗位都清楚要创造什么价值，如何评估创造了多少价值，如何为最终创造的价值进行计酬与分配。
  　　一条主线是“人才供应链”。首先要识别企业关键岗位；第二要做好关键岗位员工匹配度的测评和规划；第三要能做好关键岗位员工的能力管理。
  　　如何帮助员工成功？其前提是知道如何帮助组织成功。无论是招聘还是任用，尽可能依据标准做到人岗匹配，或选拔有潜力的人上任目标岗位。然后，还应做好员工的能力发展工作，确保人的“增值”。
  　　2、组织发展：企业必须采用哪种组织架构以实现商业计划？
  　　组织架构是企业战略目标的重要载体，是流程运转、部门设置、职能职责规划等最基本的结构依据，也是人力资源部开展招聘、培训、考核、分配等最重要、最基础的前提依据。企业到底要采取中央集权制、分权制、直线职能制还是矩阵制，或近年来很多企业在尝试的核心倒挂制、去中心化制、平台制等，这要根据企业的规模性质和发展阶段去设计和运作。
  　　3、工作方式：怎么工作？
  　　用什么样的工作方式才能有效开展人力资源管理的各项工作？这并没有统一的标准，要因企而异。具体到每个企业，也要看这家企业是处在企业发展生命周期的.哪个阶段，从而有针对性地决定工作方式。无论用什么样的工作方式，检验工作成效的标准，最起码有三个方面：
  　　① 所有员工的行为能否统一到企业目标上；
  　　②是员工个人效能的高低；
  　　③ 是能否让横向之间产生协同。
  　　4、工作对象：服务于谁？
  　　人力资源管理部的服务对象在于三类：企业、部门和个人。对企业而言，要保证从人力资源管理角度帮助企业获利和发展；对部门而言，要吃透各业务特征，从各部门对人的统率上，帮助各部门实现业务价值；对个人而言，如何创造一个舒心的人才生态环境，让大家更有激情地开展工作。最后，要确保人的成长与发展。
  　　5、研究标杆：对标工作
  　　你所在的企业是什么行业？在这个行业中，哪家企业是典范？为什么会成为典范？这家典范企业有哪些指标是出类拔萃的？你所在企业的指标和典范企业比起来，优劣势何在？在提升和改变劣势的过程中，HR应如何作为？
  　　以上这些问题就是在研究标杆时需要思考的问题，是追赶先进、确保企业快速提升的捷径，也是人力资源管理向标杆学习快速提升的捷径。
  　　6、营销策略：用什么样的方式让大家接受并认同人力资源管理？
  　　如果仅是人力资源管理部在推动人力资源管理的工作，人力资源管理是做不好的。只有实现全员共担，人力资源管理才能成功。因此，人力资源管理部一定要想清楚，怎么让企业老板，经理和员工看到人力资源管理的实施价值，并让大家乐于参与其中，而不是袖手旁观。人力资源管理部不仅要自己能做，还要能让大家一起参与进来。
  　　7、专业优势：要更好地服务客户，HR如何建立专业优势？
  　　人力资源管理部门要更好地开展工作，要建立三大专业优势：
  　　一是要具备深厚的专业知识。除了人力资源管理方面的必备知识外，还要具备产品知识、公司的相关业务知识及“劳动合同法”等相关法务知识。
  　　二要具备精湛的专业技能。比如，以下这十二项通用工作能力：
  　　1、环境应变力；
  　　2、改革创新力；
  　　3、领导管理力；
  　　4、人际社交力；
  　　5、分析思考力；
  　　6、团队合作力；
  　　7、学习力；
  　　8、执行力；
  　　9、沟通协调力；
  　　10、成就动机力；
  　　11、情绪掌控力；
  　　12、工作续航力。
  　　三要具备端正的价值观。价值观因企而异，我认为人力资源管理领域有三点价值主张非常重要：利他思维；全局意识；创新发展。
  　　8、管理队伍：要塑造什么样的人力资源管理团队以实现企业运营价值？
  　　这里所指的人力资源管理团队，不单是人力资源管理部的人员，同时也包含了上至总经理，下至基层班组长的各层级管理人员。无论在招聘、人员选拔任用还是在培训发展上，对各层级管理人员的要求不能仅局限于业务上，还要扩展至人力资源管理的知识和技能上。只有掌握了人力资源管理知识和技能的管理团队，才能真正实现向职业化经理人的转型。同时，依靠这支力量，才有做好企业人力资源管理运营的保障。
   　　三、拓展：管理工作 
  　　①实现目标
  　　人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。
  　　人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。
  　　无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面：
  　　1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足
  　　2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展
  　　3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
  　　②工作特点
  　　与其他资源相比，人力资源变现出以下基本特征：
  　　1、人力资源生成过程的时代性与时间性
  　　即任何人力资源的成长与成熟，都是在一个特定的时代背景条件下进行和完成的。
  　　2、人力资源的能动性
  　　能动性是人力资源的一个根本性质，体现了人力资源与其他一切资源的本质区别。
  　　3、人力资源使用过程中的时效性
  　　4、人力资源开发过程的持续性
  　　5、人力资源闲置过程的消耗性
  　　6、人力资源的特殊资本性
  　　7、人力资源的资本性
  　　③岗位体系
  　　HR-Assistant(人力资源助理)
  　　HR-Specialist(人力资源专员)
  　　HR-Officer(人力资源主任)
  　　HR-Supervisor(人力资源主管)
  　　HR-Manager(人力资源经理)
  　　HR-Director(人力资源总监)
  　　④工作职责
  　　人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。加里·德斯勒在他所著《人力资源管理》一书中例举一家大公司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面：
  　　（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上；
  　　（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）；
  　　（3）培训新雇员适应新的工作岗位；
  　　（4）提高每位新雇员的工作绩效；
  　　（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；
  　　（6）解释公司政策和工作程序；
  　　（7）控制劳动力成本；
  　　（8）开发每位雇员的工作技能；
  　　（9）创造并维持部门内雇员的士气；
  　　（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。

8. 人力资源管理的重点是什么？

模块一 人力资源管理规划 
1、职业生涯发展理论 
2、组织内部评估 
3、组织发展与变革； 
4、计划组织职业发展； 
5、比较国际人力资源管理综述 
6、开发人力资源发展战略计划 
7、工作中的绩效因素 
8、员工授权与监管 


模块二 人力资源培训和开发模块 
1、理论学习 
2、项目评估 
3、调查与评估 
4、需求评估与培训 
5、培训与发展 
6、培训建议的构成 
7、培训、发展与员工教育 
8、培训的设计、系统方法 
9、开发管理与企业领导；开发自己和他人 
10项目管理；运作管理：项目开发与管理惯例 


模块三 人力资源的薪酬管理（补偿，激励和收益） 
1、薪酬 
2、构建全面的薪酬体系 
3、福利和其他薪酬问题 
4、评估绩效和提供反馈 


模块四 人力资源管理与竞争 
1、人力资源管理与竞争优势 
2、人力资源管理的发令及环境； 
3、人力资源规划 
4、工作分析 
5、人员招聘 
6、培训和发展员工 
7、员工绩效评估 
8、提高生产力方案 


模块五 员工和劳动关系 
1、就业法 
2、劳动关系和社会 
3、行业关系和社会 
4、劳资谈判 
5、工会化和劳资谈判 


模块六 安全、保安和健康 
1、安全和健康项目 
2、安全和健康的工作环境 
3、促进工作场所的安全和健康 
4、管理执业健康和安全