股权激励对企业，股东各有什么影响

1. 股权激励对企业，股东各有什么影响

股权激励，也称为期权激励，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前最常用的激励员工的方法之一。

股权激励主要是通过附条件给予员工部分股东权益，使其具有主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，促进企业与员工共同成长，从而帮助企业实现稳定发展的长期目标。

常用模式：股票期权、限制性股票、股票增值权、分红权/虚拟股票。

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2. 如何看待股权激励

股权激励是个热门话题，很多人对其“津津乐道”，认为这里管理机制上的创新，企业重视人才的标识。然而，我接触的一些创始人谈到股权激励时却摇头苦笑，身边的不少职场人士用“食之无味、弃之可惜”来形容它。股权激励似乎成了”水中月、镜中花“，看似美好却无法获得，到底出了什么问题？
  
 任何事物都有两面性，股权激励对企业来讲也是把”双刃剑“，洞悉本质，运用得当就是好事，仓促上马，盲目操作反受其累。
  
  股权激励的本质 
  
 股权激励是一种激励手段，通过一定条件让被激励对象获得公司的股权，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。
  
 概念看似简单，实则内涵丰富，关系复杂。股东身份和股权涉及公司治理，股权获取条件涉及人员评价和业绩评价，承担风险涉及组织架构和权限职责，分享利润涉及到企业不同发展阶段的财务状况和资金需求。。。
  
 因此，只有从系统视角出发多角度、多层面的分析，才能看清股权激励的”全景图“，进而有效运用。
  
  组织视角影响激励出发点 
  
 股权激励是企业长期激励机制的一种形式，是组织面对未来中长期战略发展而释放的价值兑换机制，以当期的股权换取未来更好、更有保障的经营绩效。因此，股权激励计划的着眼点必须是未来，激励对象是对企业今后战略经营有重大、直接促进作用的人，行权条件以将来目标的达成情况为基准。
  
 企业常见的误区包括：
  
 选错人：仅仅将股权激励作为老员工的历史贡献回报，忽视谁对未来战略更有价值
  
 不考核：只宽容的给予，不与未来绩效挂钩，驱动力大打折扣
  
 搞平均：大面积推行股权激励，甚至全员参与，将激励工具做成了福利
  
  企业发展阶段影响激励工具选择 
  
 企业生命周期的不同阶段，对内外部资源的需求存在较大差异，进而对股权激励的模式选择有影响。
  
 婴儿期的企业存在生存危机，也没有足够财力支付高薪。常采用实股股权的形式吸引志同道合的创业合伙人，需要注意的是创业初期出让股份的比例不易过大，以及退出机制的合理设定。
  
 学步期的企业需要快速的业绩提升，盼望以高薪获取优秀的市场销售类人才，但人员稳定性相对不足。这个发展阶段对新入职的优秀人才可以采用虚拟股权的激励模式，待业绩和忠诚度稳定后再转换为实股。
  
 青春期的企业遇到管理瓶颈，管理相对于业务的滞后导致运营效率低，业绩增长缓慢。对管理型、运营型优秀人才实施股权激励，并配合综合绩效评价作为行权条件，有助于公司管理文化的逐步建立。
  
 壮年期的企业平稳增长，可能的风险是创新不足，人浮于事。股权激励不能搞”大锅饭“，用鼓励创新、鼓励新业务、鼓励高增长的导向激发企业的活力，避免企业步入衰退期。
  
  团队文化影响机制柔性 
  
 任何激励机制的出台都是对团队价值创造方面评估和激励的变革，是对团队激励文化的重塑。
  
 在实际的企业场景中，团队文化是真正影响组织内成员工作、配合、协同的潜在行为准则，往往比白纸黑字的制度、流程更有驱动力。文化的形成非一朝一夕，生硬的变革会有风险，需要根据文化对变革的包容度和适应性策略型的处理。
  
 对于相对和谐、保守的团队文化，采取因势利导，逐步完善的策略比较妥当。为了保障平稳实施，在激励群体选择、行权条件设置等方面要对现有文化做到部分”妥协“。面对开放灵活、充满创意的团队文化，谨小慎微、畏手畏脚的变革反而不会得到团队的支持。
  
  个体视角影响实施效果 
  
 个体的认知差异会导致对股权激励计划的理解千差万别，是影响实施效果的关键因素。在与被激励对象沟通激励方案的对话中，可以生动的反映出不同个体的真实想法。
  
 CEO：”我特别担心大家觉得价格高，额度少，他们不满意怎么办？“
  
 部门经理：”0.5%股份，竞争对手公司给1%啊，为什么我们这么少？“
  
 核心骨干：”请问出资购买股权的回报是多少？有保底吗？我要和我理财产品的年化收益比较一下。”
  
 愿景驱动，统一思想，价值导向，是解决个体理解差异的核心。股权激励不是发年终奖，不是谈薪资，也不是投资理财产品，是核心团队共识组织发展愿景和战略的前提下，认同股权价值，承担责任，承诺付出后的利益分享机制，大家从利益共同体转变为事业共同体。解决不好这个”初心“，只会导致留了”股权“，丢了”激励“。
  
  以上叙述重点强调多维度的思考股权激励设计的出发点和运行环境，通过系统视角来保证管理机制的科学性和适用性，部分观点不可能涵盖各种复杂的企业场景。股权激励不能”包治百病“，脱离了对企业发展阶段，愿景战略共识，团队、个体文化差异的正确识别，往往收效甚微。

3. 股权激励对企业真的是有用吗

4. 如何使用股权激励对企业会有什么帮助？

5. 如何分析股权激励的影响

股权激励的方法有很多，现在主要采用的是业绩股票法和股票期权法。
业绩股票法：
是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。另一种与业绩股票在操作和作用上相类似的长期激励方式是业绩单位，它和业绩股票的区别在于业绩股票是授予股票，而业绩单位是授予现金。



股票期权法：
是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金。目前在我国有些上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合，即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权，激励对象行权后获得的是虚拟股票。
我个人认为，这两种方法主要有以下几个影响：
1.对投资者产生心理暗示，认为行权价是合理股价或预期股价，通过索罗斯所说的反身性，形成反馈环，投资者的心理暗示会影响市场，使价格朝向行权价靠近。
2.如果行权价可以达到，但有一定压力，高管可能会在行权日临近时通过消息面或者会计手段促使股价靠近目标价格。
3.从心理上来说，给投资者展现出公司高层对公司的信心，一般属于利好消息。

6. 股权激励对企业价值有那些影响，从那些方面可以看出呢？

　股权激励对企业价值影响：
1、结合上下游，打造产业链;2、跨界合作，资源最大化;3、提升公司价值和品牌影响力;4、花大家的钱办自己的事;5、低成本高效率的抢夺市场
股权激励对外的五大作用—提升公司价值和品牌影响力
要让自己的企业变得值钱,就要整合公司的股东。如果公司有几个合伙人,是小米手机技术部的前负责人,或者是阿里巴巴市场部的前负责人,那么你的公司即使遇到危机,经济出现问题,依然能吸引人才，并且在资本市场上拿到投资,通过股权融到资金。
老板如今不能去单打独斗了,一定要通过股权这个工具,去挖掘企业内在的财富,然后去进行资源整合,挖据本行业甚至行业多边界的不同资源,实现企业财富的不断增值。

7. 现在企业流行股权激励，我们公司也在考虑，想问一下大家应该如何确认公司是否需要进行股权激励呢？

公司在进行股权激励设计时通常会面对该给谁以及什么时候引入这两个问题，华恒智信建议企业可以从以下两个方面进行判断：
第一，人员上----企业拥有核心人才。华恒智信团队认为，只有对企业有价值且稀缺的人员才是核心人才。而哪些人员对企业有价值则应根据企业的战略进行判断，随着企业战略的不同，对企业有贡献的人员也是在不断变化的，例如今年企业的重点在于成本优先，此时的生产人员可能是关键，而当企业的发展技术优先时，其产品设计师工艺师等则成为关键，当企业的战略是要降低成本时，其产品采购及项目管理人员等则是关键；当产品质量优先时，其生产核心骨干及管理人员等则变为关键。企业应根据不同的战略找到对企业价值贡献大的人员；
第二，发展速度上----企业发展速度比较迅猛，有价值变动的可能。
总之，当企业满足具备核心人才及发展迅猛两个因素时，其进行股权激励的时机就到来了。
希望对您的问题有所帮助！

8. 公司怎么合理的运用股权激励？